7 consejos para vender mejor. Que te podrían ayudar ¿o no?


  • Proyecta confianza a tus clientes.
  • Sonríe siempre y se agradable. No sabes la de puertas que puede abrirte una sonrisa.
  • Hazte notar. Sí no se acuerdan de ti, haz algo para llamar la atención.
  • Responde siempre a tus clientes lo antes posible. Soluciona sus problemas o dudas y sí no puedes comprometerte a solucionar.ventas
  • Busca el compromiso personal con el cliente mediante preguntas cerradas: ¿Sí te consigo el 10% de descuento cerramos el trato? ¿Sí te consigo el iphone 6, no firmarás la propuesta de la competencia?
  • A las personas no nos gusta las personas directas. Los clientes están blindados y en muchas ocasiones no tienen ni tiempo, ni ganas para dedicar a comprar. Los mensajes persuasivos  requieren atención y esfuerzo por parte del cliente. Los procedimientos heurísticos no exigen que el cliente preste mucha atención. Las claves por las que la gente te compre funcionan de forma automática y muchas veces los clientes no saben por que han sido incluidas. Debes utilizar atajos para convencer.
  • Emplea técnicas de negociación y venta. Actualízate y estudia nuevos métodos y sistemas.
  • Los argumentos de venta deben ser: novedosos, claros, efectivos y adaptados al cliente.
  • Conocer las debilidades o inconvenientes de un producto y cuentarselo al cliente puede ofrecer confianza y mejorar la venta.

vender mejor

Quesito: ¿Sabias que existen hasta tres tipos de empatía?


En ventas se habla mucho de empatía con el cliente, pero sabes realmente ¿Qué es la empatía y que existe más de un tipo?

La empatía bien entendida puede ser una herramienta muy importante a la hora de vender, pero mal entendida puede dificultar tus resultados.

El concepto de empatía consiste en deducir los pensamientos asociados a los sentimientos de otra persona. Habitualmente se habla de “ponerse en el lugar del otro”. Estos sentimientos probocan comprensión, afecto y simpatía. Desde hace poco tiempo se ha sobrevalorado esta habilidad  competencia, sobre todo por la influencia de las tendencias de la inteligencia emocional de Goleman. Pero esta competencia o skill puede convertirse en un problema para el vendedor, que debe centrarse en la venta. Ademas de esta definición, debemos entenderlo como una habilidad para adelantarnos al pensamiento del cliente, entendiendo cómo piensan o cómo sienten, podremos usar un método más eficaz. Conocer su punto de vista (empalizar) nos hará hablar el mismo idioma que el cliente.

Poca gente sabe que existen dos tipos de empatía, la cognitiva y la emocional. La que todos conocemos es la cognitiva: en resumen, ponerse en el lugar del otro. Es una toma de perspectiva para sentir lo que siente la otra persona. Sólo poniéndote en sus zapatos podrás sentir lo que siente la otra persona. La otra empatía es la emocional, se trata de una respuesta de las emociones o una toma de perspectiva afectiva. Consiste en ser simpático con los demás. Existen dos variaciones: la empatía paralela: que consiste en experimentar las mismas emociones que experimenta la otra persona. y la empatía reactiva: reaccionamos emocinalmente ante la experiencia que la otra persona está viviendo. Consiste en una repuesta emocional.

Se ha demostrado que la empatía produce efectos positivos en la venta. Esta debe emplearse de forma sincera, ya que el cliente puede detectar incoherencias y ser perjudicial. Hacer como tuyo los problemas del cliente puede favorecer el cierre de una venta.

 

empatia

 

 

Quesito: métodos para el cierre de ventas


Existen diferentes estrategias de ventas que se adaptan a los diferentes productos y canales de comercialización. Uno de los mas conocidos es el Modelo AIDA, creado por Lazarsfeld, se centra en los siguientes items: llamar la Atención, despertar el Interés, generar un Deseo y por último, provocar la Acción de comprar.

Pero es el Método SPIN el que mejor define el modelo de venta consultiva. Este sistema se desarrollo en los años 80 por la empresa Xerox. Se basa en el empleo y categorización de preguntas para detectar las necesidades reales de un cliente. Se trata de conocer realmente lo que necesita para poder adaptar nuestro producto a sus necesidades.

Desarrolla los siguientes puntos:

Situación
Son preguntas básicas que nos facilitan información sobre el negocio y la forma de trabajar del cliente. Son muy importantes porque van a ser la puerta al resto del proceso. Es fundamental saber que las personas no nos gustan las preguntas directas. Por lo que debemos ser muy discretos. No podemos preguntar “¿Cómo funciona su negocio? o ¿Cuál es la clave de su éxito? Porque en seguida se pondrá a la defensiva. El empleo de atajos siempre funciona. Puedes utilizar preguntas cómo: ¿Cómo ves tu empresa a corto o largo plazo? ¿Qué te impide seguir creciendo? ¿Qué necesitas para dar el salto a mercados internacionales? ¿En una gráfica donde se representa la inversión y el crecimiento, según tu opinión, cómo se relacionan?…Una vez el interlocutor se sienta cómodo, irá contándonos su estrategia.

Problema
Son preguntas especificas que tienen que ver con el negocio y que requieren un mayor conocimiento del sector. Se trata de que el cliente nos cuente cual es la visión de su problema,  y que nosotros deberemos utilizar para avanzar en la venta. Debemos adaptar sus necesidades a la solución de nuestro producto. Tendremos que hablar sus propio idioma y transformar su visión del problema a las características y soluciones que vendemos. Se trata de una venta consultiva. Conocer las necesidades para poder “solucionarlas” a la carta. Es importante hacer bien las preguntas para obtener las claves de sus necesidades. En muchas ocasiones el cliente no sabe cuales son sus soluciones, pero siempre sabrá cuales son los problemas que quiere solucionar. Debemos hablarle del “viento en su cara no de la moto”, tenemos que hablarle de la solución, no del producto.

Implicación

Una vez que sepamos cuales son sus necesidades, debemos hacer preguntas enfocadas  a su problema. Relacionarlas con los problemas detectados, que se adapten, que los solucionan y que destapan las consecuencias que estos producen en la empresa. El problema, la razón, el impacto que produce y la solución. Hay que hacerle ver que nuestro producto conseguirá solucionarlos.

Beneficio o Need pay off

Debemos exponer los beneficios que obtendrá con nuestra solución, magnificándolos y exponiéndolos de manera clara y que el cliente comprenda. El cliente pondrá objeciones y debemos solucionarlas para convencerle. Una vez lo tenga claro el cliente, pasaremos a la fase de negociación previa al cierre. Podremos exponerle las ventajas en forma de pregunta directa: ¿Quieres realmente solucionar tu problema?; atreves de un compromiso: ” Sí tu te comprometes a probarlo, yo te solucionaré el problema”. La pregunta con opciones: ¿Entonces prefieres este sistema o este otro? (a todas las personas nos gusta poder elegir entre 2 ó 3 opciones). Mediante la coherencia (ver post: técnicas de influencia y persuasión):  ¿Entonces si estas de acuerdo, por qué no te decides? Otro sistema es de apremio o oportunidad: “piensatelo, porque esta oferta la tengo solo este mes”. Las preguntas hipotéticas o condicionantes: ¿Sí decide implantar nuestro sistema, lo implantaría en todas sus sedes? ¿Este proceso lo utilizarías en el lanzamiento de tu próximo producto?. La lista de ventajas y desventajas es uno de los sistemas más clásicos: ¿Aunque es más caro, tendrás un servicio post venta mejor…?. Por último, mediante el sistema del miedo (última opción) ¿Quieres seguir teniendo este problema?

Sí el cliente está convencido de que solucionaremos sus problemas la negociación será solo un tramite.

Técnicas psicológicas aplicadas a las venta. Solo para comerciales


En la actualidad los clientes estan saturados de información y de mensajes persuasivos. Están blindados. La cantidad de información que procesan los clientes cuando les quieres vender es mínima. En la mayoría de las ocasiones las decisiones o el cambio de opinión se realiza con muy poco procesamiento cognitivo (piensan poco). Se realiza de manera superficial en base a la estructura, la apariencia, tamaño, experiencias previas, afinidad…

tecnicaspsicologicascomercialesEl procesamiento de los mensajes por parte del cliente puede requerir una atención y un esfuerzo deliberativo o por el contrario, que no preste mucha atención y no realice mucho esfuerzo por analizarlo (lo mas habitual). Esto ocurre en la mayoria de las ocasiones y sobre todo al principio de cualquier contacto o venta. Las razones por las que se toman decisiones de aceptar o no el mensaje, o la decisión de comprar funcionan de manera automática y en muchas ocasiones el cliente no conoce las razones reales de su decisión. Entonces, ¿Cuál es la razón que ha sido influido?

El cliente, como todas las personas, tenemos dos rutas de pensamiento (PETTY & CACIOPPO, 1980): una central, en la que va analizar conscientemente y cognitivamente todas las opciones y claves de su decisión. Y la periférica, en la que el cliente no va a ha realizar mucho esfuerzo en analizar la oferta.

Existen dos modelos de “cliente” los cientificos ingenuos, buscando la información relevante disponible y sacando conclusiones, y por otro lado, los “tacaños cognitivos” (TAYLOR, 1981). La mente tiene una capacidad limitada para procesar toda la información que nos llega y buscamos atajos para simplificarla todo lo posible y tomar soluciones rápidas.

El cliente va a adoptar diferentes estrategias para obtener el máximo partido a la información optimizando los recursos cognitivos:

a. Reduciendo la información que tiene que procesar.

b. Reduciendo el procesamiento recurriendo a conocimientos o recuerdos.

c. Simplificando los recursos necesarios para procesar la información y elaborar juicios y tomar decisiones:

Los consumidores tenemos una atención selectiva por la que nos fijamos sólo en aquellos estimulos o informaciones que creamos que nos resulten “salientes” o nos llame la atención por alguna razon.

Existen estrategia para disminuir la cantidad de procesamiento necesario:

1. Esquemas y ejemplares.

Nuestro conocimiento previo se organiza en esquemas. Son representaciones mentales sobre acontecimientos que empleamos para “clasificarlos“.

Los esquemas se activan inconscientemente, dirigiendo la atención hacia información relevante. Funciona como un filtro seleccionando solo la información que es consistente, ignorando la que no es relevante.

2. Ejemplares. El conocimiento previo.

Tenemos almacenada información cognitiva. Esquemas mentales sobre categorías, personas, procesos.

Son teorías de andar por casa de cómo funciona el mundo. Ejemplo: cómo son los comerciales, cómo funciona tal producto, los anuncios siempre mienten…

Existen varios tipos:

Los de personas se refieren al comportamiento de los individuos. Si vemos un comercial bien vestido, ordenado damos por supuesto que en trabajo será igual.

Los relacionados con los roles sociales y de trabajo son muy habituales. Todos tenemos unos esquemas mentales de como creemos que son los jefes (explotadores, mandones…) o los comerciales (solo quieren vender y nada mas, siempre mientes, solo quieren vender,etc…)..

3. Inferencias

En muchas ocasiones debemos tomar decisiones con información escasa que en muchas ocasiones no es suficiente. Por eso debemos hacer inferencias. Simplificamos los recursos necesarios para completar y completar la realidad. Se emplear para hacer juicios de personas y productos y tomar decisiones.

Los Heurismos son atajos mentales que empleamos todos los consumidores para solucionar problemas complejos y para tomar decisiones al comprar un producto en el que entran muchos factores (precio, modelo, prestaciones, tecnología, opciones…). Como un coche o un aparato económico.

Existen varios tipos:

Los de representatividad se emplean cuando un producto que queremos vender o un comercial es mas similar a los miembros de la categoría. Por lo tanto mas probable será que pertenezca a dicha categoría. Sí alguien le gusta los niños deducimos que será profesora de guardería.

Los de accesibilidad se refieren a que si cuando vamos a tomar una decisión se nos ocurren muchos ejemplos pensamos que es mas cierto, sin tener encuentra nada mas. Con un ejemplo lo veremos mejor. Sí voy a comprar un producto de la marca X, si se me ocurren conocidos o familiares que han tenido problemas pensaré que me va a ocurrir lo mismo, sin tener en cuenta otros datos estadísticos o relacionados.

El heurismo de anclaje se utiliza mucho a la hora de comprar. Partimos de un ejemplo próximo. Sí compre un producto hace tiempo en una tienda…ahora cuando vuelva el comercial será igual y el precio y el resultado será el mismo que en esa ocasión.

El heurismo de simulación es muy interesante porque daremos por hecho algo en función de si puedo pensarlo con facilidad.

El conocimiento de estos esquemas mentales nos ayudan a entender al cliente y plantear sistemas para salvar estos obstáculos y vender más. Existen clientes del tipo científicos ingenuos que antes de comprar ven muchas tiendas, muchas páginas web, se leen las especificaciones técnicas, analizar diferentes precios y con todo esto toman la decisión de comprar. Pero existe una gran mayoría que utiliza todos estos atajos mentales (tacaños cognitivos) que van a simplificar toda la información que les damos al vender. Se guían por esquemas mentales y atajos para simplificar el proceso de decisión. El vendedor tiene que sortear estos obstáculos intentando modificarlos para convencer.

Estos atajos mentales se utilizan para simplificar la solución de problemas de decisión complejos transformándolos en operaciones más sencillas de analizar. Todos ellos se localizan en las primeras fases de la venta, son decisivas para captar la atención del cliente blindado y que apenas prestará atención a lo que le cuentes, por lo tanto tienes que estar alerta y prevenido para saltar sus obstáculos mentales a base de ganar su confianza y gestionar las objeciones mentales.

De la misma manera existen sesgos en todos los procesos de venta que, si os parece bien analizaremos en otro post.

Bibliografía: VV.AA. Introducción a la Psicología Social. Ed. Sanz y Torres. 2009. Madrid.

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6 consejos para ser feliz, y alguno más


La Universidad de Harvard ha publicado recientemente 6 consejos para ser feliz, analizamos los 6 y añadimos alguno mas (que atrevidos):

1. Perdona tus fracasos. Es más: ¡celébrelos! “

2. No des lo bueno por hecho: agradézcalo. Cosas grandes y pequeñas. “Esa manía que tenemos de pensar que las cosas vienen dadas y siempre estarán ahí tiene poco de realista”.

3. Haz deporte. Mejora tu salud y crea endocrinas que te hacen sentirte mas feliz.

4. Simplifique, en el ocio y el trabajo. “Identifiquemos qué es lo verdaderamente importante, y concentrémonos en ello”

5. Aprenda a meditar.

6. Practique una nueva habilidad: la resiliencia.

Nosotros nos hemos atrevido a añadir las siguientes:

7. Conoce lo que realmente te hace feliz, muchas veces no lo sabemos.

8. Rodeate de personas positivas.

9. Piensa siempre en positivo. De todo se sale y todo se soluciona.

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Recomendación del libro: Productividad de Alto Calibre


productividad alto calibreTítulo: Productividad de Alto Calibre: Herramientas Poderosas para el Uso Eficiente del Tiempo
Autor: Jesús Planas

Reseña

A diferencia de la época de nuestros padres donde la dinámica de vida eran más pausados y estables, en el presente siglo los ritmos con los que tenemos que realizar nuestros quehaceres muchas veces nos dejan sin aliento. Es impresionante la cantidad de deberes, obligaciones y responsabilidades que muchos tienen. La verdad, a veces es vertiginoso y atemorizante, pero al final no tenemos otra opción más que respirar profundo y seguir adelante hasta atender al último cliente, enviar el último correo o realizar la última llamada. Sin lugar a dudas, estamos en una época en la que el adecuado uso del tiempo se ha convertido en una competencia decisiva para alcanzar nuestros objetivos de forma eficiente.
El tiempo es un recurso, quizás el más personal y estable de todos. Usted puede hoy tener dinero y mañana, no; puede tener personas que trabajen para usted y mañana quizás sean contratados por otro empleador, pero con absoluta seguridad usted tiene 24 horas el día de hoy y, pase lo que pase, también las volverá a tener mañana. Usted tendrá un ¨puñado de horas” que se reciclarán diariamente mientras permanezca en esta vida.
En nuestro andar cotidiano disponemos de una cantidad de recursos que utilizamos para alcanzar nuestros objetivos. La tecnología, el dinero, las personas y los talentos son algunos de los más comunes. Asimismo, el tiempo es un tipo de recurso que, aunque parezca infinito, no lo es desde la perspectiva de la disciplina de la administración del tiempo. Ese ¨puñado de horas¨ que mencionamos, constituye el marco referencial dentro del que podremos lograr una serie determinada de objetivos.
Aprender a usar el tiempo es como aprender a usar cualquier otro recurso que tenemos a la mano. El propósito de quienes anhelamos más eficiencia es aprender a utilizar ese puñado de horas de forma que nos permita alcanzar nuestras metas. En ocasiones, tenemos un conjunto de responsabilidades que no están plenamente ordenadas y jerarquizadas ni sabemos cuánto tiempo deberíamos dedicarle.
El objetivo del  libro es despertar la consciencia de las personas sobre la trascendencia del uso eficiente del tiempo como competencia fundamental para alcanzar sus metas, cumplir sus proyectos y disfrutar de una vida más productiva. Para ello, se ofrece una visión panorámica de los principales obstáculos que habitualmente encontramos, así como los pilares claves sobre los cuales debemos cimentarnos para escalar hasta la cúspide de la eficiencia y mantenernos.
Como valor agregado, esta obra incluye una sección dedicada a explorar un conjunto de métodos y técnicas, comprobadas científicamente, que le permitirán obtener una productividad de alto calibre y disponer de tiempo libre para lo que usted quiera. La sección final sirve de orientación para que pueda formular una estrategia personalizada, que se adapte a su estilo y condiciones.

Si les interesa, háganles saber que les conocieron por el “blog de habilidades directivas“.

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Buscar trabajo es igual que vender


Recientemente he impartido unas jornadas de motivación y ayuda para la búsqueda de empleo. Después de realizar varias formaciones, he llegado a la conclusión de que mejoraría los resultados realizarse a modo de consultoría personalizada. Tras replantear las acciones con la dirección, desarrollamos unas sesiones personalizadas consultor-cliente. En ellas he realizado una serie de preguntas para llegar a detectar cuál es la razón por la que no conseguía un empleo. De manera muy resumida les he expuesto el siguiente gráfico (un triángulo de ventas adaptado a la búsqueda de empleo).

 

encontrar trabajo

 

Para llegar a conseguir la cima (cierre-contratación) es necesario analizar cuales son nuestras debilidades y fortalezas a partir de un curriculum. Una vez tengamos un curriculum, debemos buscar “oportunidades”. La mayoría de las ofertas de trabajo se publican en las webs especializadas de internet. Es muy importante que tengamos siempre presente que hay que adaptar nuestro curriculum a cada puesto y candidatura que presentemos. Debemos cualificar y validad las oportunidades analizando sí tenemos la formación requerida y la experiencia exigida. El presentarnos a puestos que no estamos cualificados nos creará frustración y terminaremos perdiendo la motivación. Cuantas mas candidaturas presentemos la probabilidad de encontrar trabajo aumentarán. En el análisis que realizamos, hemos visto que en muchas ocasiones el candidato falla en la entrevista (que sería el siguiente paso)…Nervios, creencias o malas costumbres pueden hacernos perder una oportunidad. Cada entrevista es diferente, cada entrevistador es distinto al anterior. Necesitamos conocer nuestras debilidades y fortalezas y tener bien aprendido cómo contestarlas y rebatirlas. Todo el mundo tiene debilidades en su curriculum, conocerlas de antemano nos servirá para contestarlas sin problema. Es lo que se denomina en ventas “gestión de objeciones”. Si ya tienes conseguido esto la negociación será lo mas fácil.

Si estas interesado en conocer mas sobre la consultoría para búsqueda de empleo ponte en contacto con nosotros.

Técnicas de venta y persuasión


7 consejos para vender mejor


1. Trasmite confianza y busca el compromiso. Es la clave para una venta.

2. Los clientes “no son nuestros amigos”.

3. Recuerda siempre tu rol de vendedor. No te salgas de él.

4. No hagas siempre lo mismo. Cada cliente es único y se comporta de forma distinta. Se natural, las personas artificiales no venden.

5. Hazte imprescindible. El cliente no te esta haciendo un favor comprando…se lo estas haciendo tu.

6. No seas un vendedor intenta hacer de consultor, conoce el cliente, sus necesidades y adapta tu producto a lo que realmente necesita.

7. Recuerda: win-win (ganar-ganar).

Y no se te olvide que siempre debes estar disponible. Ante cualquier complicación da siempre la cara.

El liderazgo en la historia. Recuperamos y revisamos el artículo.


Si nos  fijamos en la definición de líder que hace Real Academia de la Lengua, nos encontramos con la definición de ‘Persona que dirige u orienta a un grupo, que reconoce su autoridad’ o ‘persona, equipo o empresa situados a la cabeza en una clasificación’.  Pero ofrece otras tres acepciones más: “persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora”, ”persona o equipo que va a la cabeza de una competición deportiva”, ”construido en aposición, indica que lo designado va en cabeza entre los de su clase”.

Existen numerosos estudios internacionales que han analizado las conductas sociales de los individuos tanto dentro como fuera de las empresas. A fines de los años 50 la escuela estructuralista se crea, con el fin de estudiar los problemas de empresas y de las instituciones,  prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que existen cuatro elementos, que son comunes a todas las empresas: la comunicación, autoridad, estructura de comportamiento y de formalización.

Se desarrolla a partir de las aportaciones de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano, de los que destaca Max Weber.

Pero antes de todo esto,  veamos como ha ido evolucionando el concepto de liderazgo a lo largo de la historia. Desde que el hombre es hombre, se han planteado numerosos sistema de organizar y la forma de gobernar y liderar tanto a personas como instituciones, ejércitos  o reinos  entre otros muchos. Desde las organizaciones humanas más primitivas a nivel antropológico, siempre se han estructurado mediante la presencia de un jefe de la ”tribu” o un jefe de la “manada”, al igual  que algunas estructuras animales.

Desde las estructuras más sencillas donde el líder es el más fuerte y su poder se sustenta en el poder físico hasta estructuras más complejas donde el líder, es en muchas ocasiones la persona elegida democráticamente, todos siguen esquemas similares.

Pero en las instituciones, organizaciones y empresas ¿Quien es el líder? ¿Es lo mismo líder que jefe? ¿Qué tipos de jefes existe y han existido a lo largo de la historia?

La historia esta plagada de referencias y de grandes “jefes”. Se ha escrito mucho sobre los lideres que han gobernado durante toda la historia.  Se ha analizado su comportamiento y actitudes frente a modelos de conducta, que en la mayoría de los casos estaban marcados por la cultura, la época, el poder, la religión y sobre todo por su personalidad.

Podemos encontrar  muchos ejemplos de autores que han escrito sobre las maneras de gobernar. Una de ellos, Confucio, por el año 500 a.C., intento persuadir a los señores feudales de China sobre las artes de liderar sus reinos de manera benevolente, siendo más justo humano y moderado.

Si hacemos un repaso a la antigüedad, se ha podido saber que en determinados documentos de la Civilización Sumeria hacían referencia a tipos de liderazgo realizado por los sacerdotes, que gestionaban numerosos bienes procedentes de los tributos.

La civilización Egipcia ha dejado diferentes documentación sobre la gestión de los equipos para la realización de sus grandes construcciones. Es el caso de Ptah-hopet, que hacia el siglo XX a. C. escribió un libro con recetas e instrucciones sobre el comportamiento del jefe, fue utilizado por sus seguidores  hasta cinco siglos después. En la cultura Babilónica se estableció un código con un conjunto de regulaciones llamado Código Acadiano de Eshumunna.  Más tarde el Código de Hammurabi sobre el pensamiento administrativo de las personas y procesos de la época, así como la organización y la dirección.

La cultura oriental esta plagada de grandes filósofos que en mayor o en menor medida han hecho referencia a este tema. En el libro Tao Te Ching. El Libro del recto camino, atribuido a Lao- Tsé, datado entre  el siglo III o IV a. C. y modificada en su estructura hasta la fecha actual hacia el siglo XV d. C. se hacen numerosas referencias a como “mandar”. Se trata de una de un “resumen” de las enseñanzas del pensamiento Chino del Taoísmo. En él se ofrece una visión del Universo y se hace referencia a como gobernar una nación.  En el capítulo XVII, refiere a los grandes jefes y afirma que “pasan desapercibidos”, “los menos grandes son adulados y requeridos; los menos aún, temidos. Donde no hay fe, nada puede ser alcanzado por la fe, y entonces se recurre o la palabras”. En el Capitulo LIX  sigue diciendo que: “Para elegir al hombre y servir al cielo, el Sabio sólo utiliza la moderación; pues solo la moderación ha podido ser conforme al Principio (Tao)”. “Esta conformidad primaria es acumulación intensa de virtud. Con virtud intensamente acumulada no hay nada imposible de vencer: Como no hay nada que no pueda vencer, nadie conocerá su poder. Si nadie conoce su poder, puede tomar posesión de un pueblo. Por que los actos se identifican con la Madre, al gobernar al pueblo lo hará por muchos años. En el  siguiente afirma que Gobernando un estado como asarías un pez pequeño: con suavidad (…)”.

La civilización griega se caracteriza por es una de las culturas más desarrolladas en materia de filosofía, arte, pensamiento, religión y economía. Entre otras muchas aportaciones, Aristóteles recomienda que sean los filosos los que gobiernen,  y  Platón desarrolla un nuevo  estilo de gobierno, basado en la democracia.

Pero en materia militar, Ciro, en el siglo V a. C. apostaba por una asignación de tareas de acuerdo a las especializaciones y capacidades de cada individuo. Pero son los romanos, con su gran imperio, los que establecen un sistema de gobierno centrado en una de las claves de la gestión actual: la delegación.

Según se fue desarrollando las civilizaciones la complejidad de las estructuras fue aumentando. En la Edad Media, se centra el poder en una estructura feudal basada en un Rey todopoderoso y explotador de sus vasallos, que solo les quedaba obedecer. Es la iglesia católica que implantará un sistema de jerarquía basado en su organización unitaria con un líder ejecutivo, el Papa.

Todas las culturas a lo largo de la civilización irá aportando e implantando modelos de gestión, liderazgo y de gobierno. Pero es a principios del siglo XX cuando se empieza a analizar los líderes que han pasado a la historia y analizar sus capacidades y que les hicieron destacar.

Lideres religioso, reyes, faraones,  políticos, etc.. siempre han tenido unas características comunes. Autores como Stodgill afirma que estas habilidades de “líder” vienen determinadas por una situación específica, un lugar, una época y un contexto.

Varias van a ser las claves socio-políticas del siglo XX, la revolución industrial y sobre todo las dos guerras mundiales, marcaron un antes y un después en el contexto internacional.  En este siglo y desde Estados Unidos, se comenzaron a realizar estudios sociológicos que demostraron  que determinados roles de comportamientos o habilidades destacaban en los lideres. El Departamento de Defensa Americano se dedicó a analizar estas conductas en los mandos militares dando como resultado dos capacidades, “la tendencia a la tarea”, relacionada con la toma de iniciativa y otra que estaría relacionada con la organización de equipos (gestión de competencias).

Estos análisis sirvieron de base para los siguientes estudios y modelos. Uno de los primeros se desarrollo en los años 50, por Blake y Mouton, se trata de Managerial Grid, que a partir de una matriz numérica mide el comportamiento personal, de tal manera partir de dos ejes: grado de interés por las personas e interés por la producción.

Este modelo generó cuatro estilos básicos de liderazgo. Por un lado “Task Management“, centrado en organizar y dirigir la realización de la tarea.” Country Club Management“, que se basa en las necesidades de las personas, con poco por la consecución de objetivos. Impoverished Management – Pretender estar muy ocupado; bajo interés, por tanto, por el cumplimiento de objetivos como por las personas. Team Management. Centrado en ambas direcciones: la consecución de objetivos y la atención a las necesidades de las personas.

El siguiente modelo, denominado de Contingencia de Fiedler cambió el enfoque , de tal manera que son las diferentes situaciones y contextos los que afectan el estilo de liderazgo.

El modelo 3 dimensiones de Reddin. Bill Reddin desarrolló un modelo para medir “demandas situacionales”” para definir los procesos que el estilo correcto de liderazgo ante una situación concreta.

Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey & Blanchard. Estos autores incorporan una de las piezas clave, que se tienen encuentra  en la actualidad: el grado motivación de los subordinados del equipo y la capacidad de motivarlos.

Managerial Achievement (M. Ach One) de Rick Roskin y Stuart Kotze.

A partir de los estudios del grupo de Ohio desarrollaron un modelo relacionado con la integración, la coordinación y los planteamientos a largo plazo de las acciones estratégicas de las organizaciones.

El denominado “Inventario de estilos de liderazgo transformacionales (TLSI)” de Kotze, basándose en estudios de la Universidad de Harvard,  fue el primero que empezó a diferenciar entre liderazgo y dirección-stewardship o administración de negocio.

Aportó un nuevo valor basado en la desmotivación, una tercera orientación que esta basado en factores externos, que denomina el “sistema”.

Kotze concluyo sus estudios no definiendo estilos de liderazgo si no comportamientos específicos dentro de las organizaciones (momentum radar) e identificar las técnicas de motivación para ser que estos sean más eficaces.

Max Weber estudio las organizaciones desde puntos de vista diferentes. Centro sus estudios y análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretar los tipos de motivación de la conductas de las personas.

Centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.

Propone 3 tipos de autoridad:  la tradicional: de costumbre, autoridad de carisma, se basa en el contrato psicológico y en la relación personal, actitudes, habilidades y “carisma” y por último la legal, que ejerce las normas que conceden el ejercicio del poder. Desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialistas.

Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones.

Existen diferentes propuestas de organización, de modelos de autoridad y en definitiva de trabajo en equipo (que por definición ha de tener sistemas de autoridad).  Todos ellos aportan principios y fundamentos para diseñar y entender los modelos de organización dentro de las empresas, pero todos son modelos teóricos que dependen en una gran medida de las “personas” que los integrande sus características, de sus habilidades  y el entorno que las rodea. (Ver el artículo: roles dentro del equipo de trabajo).

Ortega y Gaset afirma que «Yo soy yo y mi circunstancia», reflexión que bien se podría aplicar a las organizaciones y decir que los equipos son “ellos” y “sus circunstancias” y que cada equipo y cada liderazgo y el tipo motivación debe adaptarse a las personas y al momento.

Referencias bibliográficas:

TSE, LAO. Tao-Tê-Ching. El libro del recto camino. Morata, 1979, Madrid.

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